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Doppelt soviel Menschen sind im Job geoutet – Anzahl der Diskriminierungen bleibt hoch

Die Zahl der lesbischen und schwulen Beschäftigten, die am Arbeitsplatz offen mit ihrer sexuellen Identität umgehen, hat sich in den vergangenen zehn Jahren mehr als verdoppelt. Knapp ein Drittel (28,9 Prozent) der Befragten spricht mit allen Kolleginnen und Kollegen offen über dieses Thema. 2007 waren es nur 12,7 Prozent.

Ein Drittel (30,5 Prozent) spricht dagegen mit niemandem oder nur mit wenigen Personen am Arbeitsplatz über die eigene sexuelle Identität. Dies war 2007 noch für 51,9 Prozent der Fall. Auch gegenüber Führungskräften wächst die Offenheit. Gleichzeitig ist die Zahl der Beschäftigten, die angeben, bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt zu haben, unverändert hoch. Drei von vier Befragten (76,3 Prozent) berichten davon.

Das sind die zentralen Befunde der Studie „Out im Office?!“ zur Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und Trans*- Beschäftigter in Deutschland, die das Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (IDA) in Kooperation mit der Hochschule Fresenius erhoben und gemeinsam mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes am Mittwoch vorgelegt hat.

An der Befragung haben zwischen Februar und Mai 2017 insgesamt 2884 lesbische, schwule, bisexuelle und Trans*-Beschäftigte teilgenommen. Die Erhebung ist eine Neuauflage der gleichnamigen Untersuchung aus dem Jahr 2007. Erstmalig wurde auch die Situation von bisexuellen und transgeschlechtlichen Beschäftigten in den Blick genommen. Die Antidiskriminierungsstelle hat die Studie gefördert.

„Die Befragung zeigt leider deutlich: LSBT*-Personen erleben am Arbeitsplatz Ausgrenzung, Mobbing und Belästigungen“, sagte die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, bei der Vorstellung der Ergebnisse in Berlin. „Wir sehen aber auch: Das gewandelte gesellschaftliche Klima schlägt sich in den Unternehmen nieder. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können heute offenerer mit ihrer sexuellen Orientierung umgehen als noch vor zehn Jahren. Unternehmen können und sollten das unterstützen – indem sie Diskriminierung sichtbar ahnden und eine offene Unternehmenskultur fördern, zum Beispiel durch mehr Diversity- Trainings.“

Dr. Dominic Frohn, wissenschaftlicher Leiter des IDA, ergänzte: „Auf diese Weise wird nicht nur für LSBT*-Beschäftigte die Arbeitssituation verbessert, sondern auch die Unternehmen profitieren deutlich. Denn die Zahlen belegen: Je selbstverständlicher die Beschäftigten mit ihrer sexuellen Identität umgehen können, desto höher sind ihre Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit mit dem Unternehmen. Besonders freue ich mich, dass wir in der neuen Stichprobe den Anteil transgeschlechtlicher Beschäftigter verzehnfachen und auf diese Weise erstmalig belastbare Aussagen zur Arbeitssituation dieser Personengruppe treffen können.“

Unter den befragten transgeschlechtlichen und bisexuellen Beschäftigten ist ein Coming-out am Arbeitsplatz auch 2017 deutlich seltener als bei lesbischen und schwulen Beschäftigten. 69 Prozent der Trans*-Personen bzw. 56 Prozent der bisexuellen Beschäftigten gehen nicht oder nur gegenüber wenigen Kolleginnen oder Kollegen offen mit ihrer Geschlechts- bzw. sexuellen Identität um; für 70 Prozent bzw. 61 Prozent gilt dasselbe gegenüber Führungskräften.

Auch erleben transgeschlechtliche Beschäftigte wesentlich häufiger direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung (also zum Beispiel Kündigungen, Versetzungen oder verweigerte Einstellungen) als lesbische, schwule und bisexuelle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Stefanie Schmidt, Sprecherin des LSVD erklärte anläßlich der Veröffentlichung der Studie:

Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) fordert Betriebe und Unternehmen dazu auf, sich mit entsprechenden Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz einzusetzen. Das kommt allen Mitarbeitenden zu Gute. Der Staat als größter Arbeitgeber sollte mit gutem Beispiel vorangehen. Auftragsvergaben aus Mitteln der öffentlichen Hand und die Förderung von Institutionen müssen daran geknüpft werden, dass Antidiskriminierungsgrundsätze beachtet werden.

Zudem muss der rechtliche Diskriminierungsschutz ausgebaut werden. Eine Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss staatliches Handeln in den Diskriminierungsschutz einbeziehen. Es ist nicht weiter hinzunehmen, dass Angestellte von Religionsgemeinschaften vom Diskriminierungsschutz ausgeschlossen werden. Außerhalb des Bereichs der Verkündigung muss für diese Beschäftigen das allgemeine Arbeitsrecht gelten.

Ob das Familienfoto auf dem Schreibtisch, der Small Talk über die Urlaubspläne mit der Partnerin oder die Einladung für den Partner zur Betriebsfeier – Heterosexuelle sprechen am Arbeitsplatz so selbstverständlich wie unbewusst über ihre sexuelle Identität. Obgleich immer mehr Lesben und Schwule diese Offenheit für sich ebenfalls in Anspruch nehmen, müssen sie weiterhin mit Belästigungen, Mobbing und Diskriminierungen am Arbeitsplatz rechnen. Ähnliches gilt für bisexuelle Menschen. Transgeschlechtliche Arbeitnehmer*innen können noch weniger zu ihrer Geschlechtsidentität stehen und erleben noch häufiger direkte arbeitsplatzrelevante Diskriminierung (also zum Beispiel Kündigungen, Versetzungen oder verweigerte Einstellungen).

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